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关于员工薪资,企业该如何定才合理?

时间: 2016-08-02 10:18:46 来源:93招聘 作者:93招聘 

企业薪酬管理,也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首?#20219;制?#29983;命存在,对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺,也就在企业内部构成?#21496;?#27982;福利激励的正向激励和?#21512;?#28608;励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险,以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。下面我们分别来分析阐述。

 

一、基础工资管理的具体要求

 

这里的基础工资,是指员工进入企业组织,在特定的岗位上担当角色,企业以现金的形式发给的正常履行职责的劳动报酬。它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分。其管理的具体要求,主要有以下五个方面:

 

1、必须保持相对的稳定,但也必须与岗位角色的工作?#23548;?#25346;?#22330;?#21363;?#28304;?#21040;一定的业绩标准为前提,达不到一定业绩标准,不能发给全额基础工资,必须等比例地扣减,?#21592;?#20813;把基础工资变成大锅饭。

 

2、其具体形式,必须严格根据岗位本身的特点选择确定,避免在企业内部套用单一的基础工资形式,?#21592;?#35777;基础工资所必需有的激励作用。

 

3、其核定和发放必须定时,不能无故拖延,造成激励作用的下降。它是员工把自己的努力和贡献贷给企业组织之后应得的报酬,任何形式的拖延,都会让员工感?#22870;?#21093;削、被欺骗,因而产生不满。

 

4、员工有特殊需要,可以在一定比例之内预支基础工资。但必须事?#28909;?#23450;预支担保管理制度,以增加员工预支基础工资的责任?#27169;?#36991;免随意的预支行为。

 

5、其核定的方法、标准、程序和发放的时间、形式,都必须事先与员工共同约定。一方面要保证其公开?#35813;?#24615;,让每一个员工自己心中有数;另一方面要保?#21046;?#31283;定性,使这种共同约定成为企业组织激励机制的一个重要构成内容。

 

二、奖励工资管理的具体要求

 

奖励工资,也就是奖金,它是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利?#38057;ァ?#20063;就是?#25285;?#27809;有超履职标准的努力和贡献,就不能享有任何形式和数量的奖励工资。其具体要求,主要有以下五个方面:

 

1、必须以严格、科学的绩效考核为基础,没有超履职标准的绩效表现,就不能享?#34218;?#21169;工资。

 

2、其核定必须事?#28909;?#23450;能让员工明白,并且大多数都认同的计算方法,以通过其计算方法上的?#35813;?#24615;和公开性来提升其激励作用。

 

3、其计算必须充分考虑岗位本身的价值和贡献差别,不能随意确定几个等级来计算,?#21592;?#20813;降?#25512;?#28608;励效果。

 

4、其核定和发放必须对应于绩效考核周期进行,并在绩效考核结束之后限定的时间内完成,?#21592;?#36890;过激励的及时性来提升它的激励作用。

 

5、奖励工资不能预支,即使是岗位角色可稳定地获得的奖励工资,也不能预支。奖励工资并不是一个确定的量,它除?#21496;?#23450;于岗位角色个人的努力和贡?#23383;?#22806;,企业组织本身的效益也是必须考虑的一个重要因素。

 

三、附加工资管理的具体要求

 

附加工资又称作津贴,它是对特定岗位相比一般岗位必须做出的特别付出给予的一种?#38057;ァ?#36825;里所?#38057;?#30340;,并不是岗位角色的个人努力或贡献,而是他的工作特点本身?#36816;?#25552;出的不同要求,包括付出更多的精力和投入,甚至是健康上的损失。其具体要求,主要有以下四个方面:

 

1、其发放不能采取大锅饭的形式,其计算必须与岗位角色的考勤和绩效挂?#22330;?#19968;方面必须考虑岗位角色在没有业绩贡献的情况下也必须付出的事?#25285;?#21363;通过考勤确定的在岗个人相应付出;另一方面又要从企业存在和发展的角度考虑,没有贡献的付出对企业是没有意义的,企业没有必要为这?#25351;?#20986;提供?#38057;ァ?/span>

 

2、其项目和额度的确定必须有能让大多数员工认同的理由和依据。否则,就可能导致降低企业整个薪酬激励作用的后果。

 

3、其发放可?#36816;?#22522;础工资的核发一并进行,但必须单独列出,让岗位角色明了其内容和意义,以免被当作基础工资的一个部分。

 

4、必须遵守国?#19994;?#30456;应管理法规。国家政府有明文规定的附加工资,没有特殊理由的不能随意取消,但其发放可根据考勤和考核两个方面的依据来核定其数额的多少。

 

四、福利保险管理的具体要求

 

福利保险是以非现金的形式发给岗位角色的一种经济酬偿。其作用在于体现企业组织作为一个团队大家庭应该有的温暖,以增加员工的向心力。但企业首先是作为一个市场活动的主体存在的,面临着激?#19994;?#24066;场竞争压力。因此,它只能作为员工薪酬的一个?#38057;?#37096;分存在,在整个薪酬总额中所占的比重必须适度。其具体要求,主要有以下四个方面:

 

1、必须与岗位角色的业绩贡献进行有限的挂?#22330;?#22823;锅饭式的福利保险,只会养懒人,降低薪酬的激励作用,进而降低企业的市场竞争能力。

 

2、必须严格控制,能少发不发的,就要尽可能少发和不发。毕竟企业不是家庭,没有必要全面保证每一个员工的生、老、病、死。

 

3、必须实行分类差别享有,不能平均享有。其差别必须?#20174;?#19981;同岗位角色对企业贡献的差别。既不能把它变成一种与贡献没有直接关系的等级特权,更不能使它脱离绩效贡献而仅仅依据个人的困难和需要发给。企业毕竟不是慈善福利机构。

 

4、其核定和发放,都必须有事?#28909;?#23450;的公开?#35813;?#20381;据,不能有太多的随意性。尤其要避免把它变成一个岗位角色固定不变的收入项,否则,就会使它失去应有的激励作用。

 

五、股份期权管理的具体要求

 

股份期权,是根据岗位角色的贡献,授予的一种企业资产所有权份额,并且能在所限制的条件满足后转换为现金福利。其作用有二:

 

1、实现员工贡献报酬的多样化。它直接可以起到减轻企业员工劳动报酬现金支付的压力的作用,把贡献大,现金支付多的劳动报酬的发放,在时间上后移,以使企业能有充分大的自我积累能力,实现发展。

 

2、密切企业组织与员工个人的利益?#26469;?#20851;系。它把员工的努力和贡献与企业的长期发展联系起来了,以直接起到锁住员工的?#27169;?#22686;加员工的积极性,减少员工流动给企业发展造成的不必要损失的作用。

 

股份期权管理的具体要求,主要有以下五个方面的内容:

 

1、其实施必须有获得绝大多数员工认同的制度作依据。不能不顾员工的意?#31119;?#25226;员工应得的劳动报酬强行转换成不能即刻兑现的股份期权。

 

2、必须保证在员工有充分多的现金工资收入的情况下实施。股份期权是一种未来经济?#25214;媯?#24182;?#20063;?#30830;定。过多地?#36816;?#26469;取代员工的现时经济?#25214;媯?#24517;然会导致员工不满,降?#25512;?#28608;励作用。

 

3、实现的层面要尽可能广泛,不能把它变成一种特权。并且,它实施得越广泛,越会对企业发展起到稳定的作用。

 

4、其操作方法必须简单明了,其操作过程必须公开?#35813;鰨?#24182;且都必须有事?#28909;?#23450;的完善配套管理制度,以增加员工的认同和信心。

 

5、在操作过程中,要避免任何形式的欺骗行为。否则,只会弄巧成拙,给企业的发展带来振?#30784;?/span>



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