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浅析6大薪酬管理案例

时间: 2016-07-27 16:57:23 来源:93招聘 作者:93招聘 

九三招聘网今天收集整理关于薪酬管理的6大案例,来看看相关的分析吧!


案例分析一:薪资和能力之前的权衡

 

“你们招得都是什么人啊,连最基础的专业技能都没有,叫我怎么带着干活?

 

“我们也没办法,老板说了要控制人力成本。工资就给这么多,能招到?#21496;?#19981;错了。”

 

【分析】:

 

员工是“成本?#20445;?#36824;是“资本?#20445;空?#20027;要看老板怎么看,在财务的眼里,员工的薪资将被记入生产成本中去。当企业视人力为成本时,为了控制成本,老板通常会尽量压力员工工资,因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。而为了让该员工达到合格的业务水平,企业将会付出更多的时间和管理成本,得不偿失。

 

薪酬管理案例分析二:家族企业中的薪资问题

 

“前两天刚招的那个大学生小刘一个月2900,竟然比我还高啊,我?#20040;?#20004;年工作经验呢,工作技能也?#20154;?#24378;多了!

 

“没办法,小刘是王总亲自?#34218;?#26469;的,好像是亲戚呢……”

 

【分析】:

 

在中国,家族企业不在少数,七大姑八大姨在企业里做事更?#27973;?#20107;,老板碍于面子,在薪资上有所照顾也很正常,但在员工看来,却是?#36164;?#26377;别,很不公平。于是乎,很多员工开始?#26696;?#22810;少钱,干多少活”这种工作状态对企业极为不利,从人力资本角度来看,企业虽然省下了几百块钱,却亏了上千近万的损失。

 

薪酬管理案例分析三:薪资调整的问题

 

“知道不,听说销售部肖总跳槽了,他可是咱们公司的销售精英啊,老板竟然也敢放?”

 

“还不是因为这次薪资调整的事情吗?调薪表是老板最后定的,说是为了照顾其他员工,只给肖总加了15%。”

 

【分析】:

 

调薪可?#36816;?#26159;整个公司上下最为敏感的事情,调的好不说,调的不好可能会造成人才严重流失等很多问题。那究竟该咋调呢?

 

调薪的简单法则总结下来只有两个数字:20 / 8020%的员工创造80%的企业价值,首?#28909;?#23450;企业是为这20%的员工而调薪的,?#39029;?#36825;20%的员工。为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度,?#28909;?/span>CPI增长?#30465;?/span>GDP增长?#30465;?#36890;货膨胀?#30465;?#34892;业增长率等影响劳动力市场价格的因素,选择最符合市场的某个比?#39318;?#20026;调薪幅度。

 

解决80%员工的调薪问题后,企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。这20%的员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题,换句?#20843;?#23601;是这些人才遇到了职业瓶颈,如果他们不能晋职晋级,加薪是很难的,那么,你就可以学学三星,?#28909;?#25216;术玩得好,你可以成为三星的终身成就技术专家,拿的钱和区域VP一样多。

 

薪酬管理案例分析?#27169;?#21516;岗不同酬的问题

 

“我来公司三四年了,到现在一个月才6000块,新来的小张一进公司就是8000,干的活都一样,凭什么比我拿得多?!

 

【分析】:

 

由于劳动力市场发生的变化,同岗不同酬的现象时有发生,面对这样的问题,企业应该做出哪些调整呢?

 

招聘设计入手:采用有效的结构化面试方案,保证被录用的员工除了符合岗位要求外,具备可开发的潜力?#20843;刂省?/span>

 

工作设计入手:让工作变得内容更丰富,更有挑?#21483;浴?#25366;掘员工的潜力,让员工自我增值。这样给老员工加薪就会有投入产出的优势。

 

从教育培训入手:鼓励员工加入学历教育计划,或参加专业技能培训,这也是员工自我增值的有效途径。

 

从员工的职业发展入手:保证员工的发展与企业的发展相结合,降低人才流动所带来的隐性成本。为员工提供广阔的发展前景,激励员工自我学习,自我提升。

 

以上的方法都是基于提高员工个人劳动生产率的考虑,企业还可?#28304;?#35774;备更新、生产流程优化等角度考虑如?#20301;?#35299;工资上涨压力。其实,设备更新也好、流程优化也好都会对岗位的工作设计产生影响,最后我们面对的还是人的问题。

 

薪酬管理案例分析五:工资结?#36129;?#21270;的问题

 

“三?#23548;?#21644;?#26576;导?#20197;后算工资全改成计件了,做多少个就给多少钱。原来定的工时定额又不算数了。”

 

【分析】:

 

企业因为所处的区域不同、行业不同,市场状况不同,工资结构都会发生各?#25351;?#26679;的变化。但是,不管工资结构如何变化,如果企业遵循以人为本原则,我们还是可以建立适用范围很广的评估标准,即:工资=固定工资+浮动工资。暂不谈这样的评估标准该如何细化,?#20219;饰首?#24049;一?#24405;?#20010;问题工资结构的相关内容就掌握了:

 

1、企业支付员工的固定工资是否能满足相应层级员工的生活成本需求??#28909;?#38144;售部门员工2000底薪没问题,但同样的底薪对于一高管就明显不适合了。

 

2、企业支付员工的浮动工资是否具备了正确激励的作用?让员工的利益和企业利益挂?#24120;?#36825;就是浮动工资的精髓。

 

3、企业支付员工的固定工资部分的组成是否合理?

 

4、员工总收入中固定工资和浮动工资的比例是否符合岗位特性?

 

薪酬管理案例分析六:绩效考核

 

“公司太变态了,非要让每个人拿出30%的工?#39318;?#32771;核,不达标就扣钱,这不明摆着逼着人离职吗!”

 

【分析】:

 

近几年,几乎每个公司都在搞绩效考核,而且很多企业都在绩效考核中明确的设置?#25628;?#21385;的扣分项,但对于奖励却很少提及,这就使得员工一听到绩效考?#21496;头常?#35748;为绩效考?#21496;?#26159;给扣工资找个由头。

 

      我们先不讨论扣工资的绩效考核制度有没有用,单说我们企业现在用“绩效考核”等同于“绩效管理?#26412;?#26159;一个明显的错误。我们必须清楚地认识到:绩效管理不等于绩效考核,绩效考核也不等于扣工资。


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