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薪资谈判这门学问,?#21028;鉎R这样谈!

时间: 2016-07-26 10:31:49 来源:93招聘 作者:93招聘 

在招聘过程中,其实经常会出现类似的情况,应聘者在面试过程中表现良好,但到最后的薪资谈判阶段,对方感觉把握住了主动权,趁机开出高期望值,导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下,HR带领的考官团队,?#29615;?#38754;担心错过最适?#31995;?#20154;才,另?#29615;?#38754;,又不愿意打破企业的薪酬体系,给企业内部造成不平衡,对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。

 

HR究竟应该如何面对呢?下面的案例中,HR成功地运用薪资谈判技巧,做到了这一点:

 

某公司为招聘商务专员,给出的起薪点最多不超过2800,用人部门对应聘者A比?#19979;?#24847;,经过和HR的沟通,表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后,A表示,自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。

 

此时,HR总监开始了和薪资谈判,他首先分析了小A的能力和性格特征,并结合其个?#21496;?#21382;(名校毕业),分析其究竟是基于何种职位提出的期望值,继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析,帮助她认识到,?#36816;?#30446;前的条件,暂时还无法做到更高的职位,也就拿不到心理预期中的4000元薪资。

 

听完分析,小A沉默不语,实则内心已经有所认同。于是,HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后,总监建议她,回?#20197;?#32771;虑考虑。

 

等招聘结束之后没多久,小A就打来电话,表示愿意接受起薪2800并入职。

 

从案例中出发,HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧:

 

适当打压

 

无论应聘者多么适合企业的岗位,在招聘过程中,HR都应该积极利用不同手段,合理、适当而精准给对方心理压力,对其心理期望?#23548;右源?#21387;,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

 

在进行打压之前,HR必须要先摸清楚对方的心里底线,绝大多数应聘者在谈到底薪的时候,都会刻意进行上浮夸大,尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情,同时也要懂得心理博弈的微妙技巧,从而掌握更多主动权。

 

1、在初期就开始打压

 


在面试初期,HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识,从多方面去了解对方真实的想法。

 


面试初期,应聘者面临众多竞争对手,更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何,同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮?#20445;?#22312;这种情况下,他们通常不会表露出对薪酬的过多关注,而愿意作出一定的让步。


在这个阶段,HR可以尽快压制对方薪资期待,避免其在后期太高期望。例如,在初期就告知应聘者,其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者,公司今后确定薪酬时,会需要其提供原公司的收入证明等等。

 

2、对原薪酬结构进行拆分

 

HR需要全面了解应聘者的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等,另外,还应该问清楚薪酬是否含税等等。

 

当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。

 

3、提前告知薪酬原则

 


针对部分应聘者不切?#23548;?#30340;想法,HR需要明确告诉他们系列要点:

 

首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;

其次,原有薪酬可以作为参考,但并非绝对依据;

再次,公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础?#20808;?#23450;的,体现了公司的价?#24403;?#20934;等等。

 

4、对应聘者的重要性加以弱化

 

即使HR内心很看重某个应聘者,但在薪资谈判时,必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。

 

你可以向应聘者强调,有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较,这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码

 

又如,你能够向应聘者点出其不足之处,进而实现对?#28210;?#35201;性的弱化。?#28909;?#21487;以使用下面的语言:“你的竞争优势,在于薪酬水平要求不高,因为你的潜力和经验并不是最好的,如果你要求更多薪酬,那可能公司需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇,你就能体会到我们的条件比较优越。而且,薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”

 

强调优势

 


如果说压制应聘者是为了降低要求,那么强调公司优势就是为了转移对?#38454;?#24847;力,弱化应聘者对薪酬的关注度。

 

1、可以展现“全面薪酬”


在谈判时,不能为了薪水而谈薪水,而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。

 

其中包括公司的品牌、工作的?#25945;?#21644;环?#22330;?#25972;体的福利等等,这样,企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现,并增强其对企业的?#21028;摹?#25552;升整体吸引力,当这些吸引点越多,你在薪酬谈判天平?#31995;某?#30721;也就越多。

 

2、描绘发展前景

 

你可?#24895;?#35785;对方,本行业具备?#30475;?#30340;发展空间,无论是个人职业发展通道,还是薪酬提升空间,都能够形成充分的吸引力,同时你?#37096;?#20197;举出内部员工的?#23548;?#20363;子?#21491;运得鰨?#20174;而引导应聘者学会往前看。

 

尤其应该向对方强调的是,目前的薪酬只是最初的基础,不会是一成不变的,如果个人能力、工作业绩有所提升,薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满?#21028;模?#30495;正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来,这样,应聘者才会先?#23567;?/span>

 

3、抓住对方需求

 

不同的应聘者,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

 

要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如,在面试时,HR应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中,抓住他们最关心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。

 

放慢薪酬谈判的节奏

 

薪酬谈判通常都需要多次进?#26657;?#19981;可能一蹴而就,越是高层管理者的薪酬谈判,就越是如此。因此,HR需要放慢薪酬谈判的节奏,具体方法如下。

 

1、从下而上分区间进行谈判


薪酬谈判的起点是非常重要的,如果最初?#25945;?#30340;薪酬?#27573;?#21644;最终的薪酬存在过大差别,就会导致应聘者的不信任感。

 

因此,你可以先大致确定薪酬?#27573;В?#20043;后可?#28304;?#26368;低的三分之一区间开始谈判,如果应聘者的异议较为强烈,可以再逐?#38454;?#31227;到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。

 

2、?#25165;?#20919;却时间

 

如果前两次薪酬沟通没有成功,应聘者有可能在离开谈判现场之后,继续通过电话、?#22987;?#31561;等,继续提出异议。此时,HR不需要马上进行回复,而是要通过12天的等待,让对方知道,薪酬的调整需要经过公司内部流程审批,造成必要的困难?#26657;?#20174;而让对方知?#35759;?#36864;。

 

3、适时“最后通牒”

 

如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大,HR可以及时进行最后通牒,即明确告诉对方,自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请,但如果公司不同意,只能选择?#29260;?/span>

 

其实,你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下,使用“最后通牒”的技巧,但你绝不应该将消息透露给候选人,除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会,也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

 

薪酬谈判是HR工作中的重要技能,它既是一门科学,也能通过?#23548;?#19978;升到艺术的标准。只有把?#25307;?#24687;、捕捉心理,HR才能获得拥有的沟通立场,并达到薪酬谈判的成功。



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