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正向激励的水平能给薪酬方案带来事半功倍的激励效果

时间: 2016-07-15 15:40:32 来源:93招聘 作者:93招聘 

做薪酬激励,目的一定要抓住就是两点,一是提高公司利润作为绩效的最高目标;二是怎样分好劳动成果的同时,做好对人才的留用与激励。

 

案例:我们是一家做电信业务的电子商务公司,已成立10年有余,现有200多名员工,行政人事只有2个人。往年公司都会在每年2月份开始调薪,今年到现在老板还不提调薪的事情,主动问了调薪的事后,老板才说,今年想改变往年的做法,要让大家意识到公司的收入与每个员工的收入都是紧密关联的,假如公司以5000万元为基本销售目标,如果?#23548;?#25910;入为5000-7000万,则按A比例调薪,如果?#23548;?#25910;入为7000-9000万,则按B比例调薪,我问老板按什么标准分配,什么时候分配,老板说具体的激励方案让我来写,真是头大呀!

 

——疑惑:怎样做好薪酬激励方案?

 

做好正向激励的水平决定了薪酬方案的激励效果

 

客观地说,一?#39029;?#31435;10余年的公司,每年2月份开始调薪。说明这家公司经营一直比较平?#22330;?/span>HR询问老板后,了解到决定今年改变往年做法,增加公司收入与员工收入的关联,假如公司以500万元为基本销售目标,如果?#23548;?#25910;入为5000-7000万,则按A比例调薪,如果?#23548;?#25910;入为7000-9000万,则按B比例调薪。说明老板基本上做出的都是向上的预估,B比例有可能还大于A呢。

 

分析原案例背景情况的作用在于,掌握老板意志非常重要,老板的态度基本上能够决定薪酬方案的走向,估计经济下行趋势对老板已经产生了明显影响了。但?#36824;?#24590;么样,至少案例中遇到的是?#19978;?#30340;情况,那就是薪酬方案以正向激励为主的可能还是非常大的,毕竟前期公司没有?#25569;?#29289;,今天就是考验我们水平的时候到了。

 

1、薪酬方案的作用

 

我想只有明白薪酬方案的作用,我们做起来这样工作来才能目标明确、道?#38750;?#26224;。

 

1)稳定队伍的基础上,吸引和留住公司需要的优秀员工、核心员工;

 

2)鼓励员工提高工作所需技能、能力、业绩,保障公司利润水平;

 

3)营造公司所希望的文化气氛;

 

4)做好公司的可?#20013;?#21457;展。

 

2、结?#22815;?#35774;计薪酬方案构成

 

1)定调。必须在前期做好设计,将公司的薪酬方案定个正向激励的调,别象大多数公司似的,在薪酬基数的基础上,对各种失误与达不到进行罚款或扣款。所以定好调、定好标准很重要;

 

2)结?#22815;?/span>我们至少可以赋予薪酬方案很多功能和作用,所以结?#22815;?#26159;解决这个问题一个比较好的思路和手段,一个尽量宽的薪酬选择?#27573;?#33021;够保障薪酬方案的科学性与全面性,特别是会提供较好的弹性。就象我们说,没有完美的个人但是可能佳能完美的团队一样。推荐?#25569;?#32422;翰·特?#31216;章?#25552;出的薪酬方案组合模型,公式如下:

 

TC=Bp+Ap+Ip)+(Wp+Pp)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

 

通过这个公式,我们会发现专家的想法会极大地丰富我们对薪酬的理解,对于我们如何通过薪酬全面调动人员积极性有很好的促进作用。

 

TC:整体薪酬

 

Bp:基本工资

 

Ap:附加工资,主指一次性薪酬,如加班工资、奖金、利润分享等;

 

Ip:间接工资,即福利工资;

 

Wp:工作用品补助,企业为员工提供的各种设施设备及办公用品等;

 

Pp:额外津贴,因工作时间、工作环境的不理想或危险而给付员工的一种补偿;

 

OA:晋升机会;

 

OG:发?#22815;?#20250;,员工培训、员工外?#22242;?#35757;或进修、员工学习学费补偿;

 

PI:心理收入,员工从工作及公司得到的精神?#25214;媯?/span>

 

QL:生活质量,帮助员工平衡好工作和生活关?#23548;?#35299;决相关矛盾;

 

X?#26680;?#20154;因素,即个人独特需求。

 

3、做几套方案备选

 

依据?#20309;?#20271;定律,同样岗位收入差距以不超过15%为宜的启示,初次考核,建议以只动85%部分。

 

思路有了,方向也有了。做方案就变得简单了,其实,不要把做方案想得特别复杂,特别是前期,最重要的是呈现解决问题的思路与大方向是关键。所以,至少可以做出以?#24405;?#22871;来供自己和老板思考与选择:

 

前提准备。依照公式提示的几个方面,对公司过往所发薪酬全部内容进行个分类统计。一是看我们共存在那些与薪酬有关的发放项目,二是看我们在各个项上发放的时间、频次、占比。

 

1)第一种方案

 

基本工资不变,只将奖金与老板所定的所入目标挂?#22330;?/span>

 

2)第二种方案

 

基本工资85%不变,将原工资的15%与绩效挂?#22330;?#23558;5000万元、6000万、7000万、8000万分解成对应的月度或季度,进行考核后挂钩核发。

 

3)第三种方案

 

基本工资85%不变。考虑到市场环境变化的另一种可能性,单位成本是否会增大,或是市场竞争导致销售价格降低等因素影响,呈现市场销售收入达指标,但利润率、利润收入下降的可能性。同时考虑利润指标。销售收入指标达标,核发A1,利润指标达到原5000-7000万元对应利润要求后,核发A2,其中A1+A2=A。同时设置B1B2

 

另外,如果HR想更进一步,将激励体现得更有导向性,还可以在以上基础上进行以下结构调整设计:

 

工资结?#22815;?#19978;进一?#36739;?#20998;:岗位工资、学历工资、年功工资、职称工资、?#38469;?#30740;发工资、销售工资等。对于特别需要强调的方面,进行着重导向。?#28909;紓?#38656;要强调?#38469;?#30740;发时,可以将绩效考核与?#38469;?#30740;发成果结?#24076;?#23545;于?#38469;?#30740;发工资进行核发。对于与市场紧密相关工作人员,可以设置销售工资,其实就是销售绩效工资,根据绩效进行核发。至少对于能够用工作进度、数据说话的重要、核心岗位和人员通过绩效考核有针对性进行激励。

 

总之,要想做薪酬激励,目的一定要抓住就是两点,一是提高公司利润作为绩效的最高目标;二是怎样分好劳动成果的同时,做好对人才的留用与激励。



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